摘  要：文章从变革型领导的理论内涵入手，剖析了变革型领导所具备的理念特征，认为变革型领导的出现弥补了知识经济条件下传统领导某些理念的缺失，适应了社会的现代化进程，通过“理念再造”培植组织“创新基因”的崭新路径，有效地迎合了知识经济条件下整个社会对于组织和领导者提出的新要求。

　　关键词：变革型领导 知识经济 理念再造 创新基因

　　一

　　21世纪是一个充斥着变革的世纪，知识经济的兴起不断冲击着传统的领导管理理论与方法，引发了企业和政府管理理念的深刻变革，导致社会发展的先进性与领导理念滞后性之间的矛盾日益突出。变革型领导是继领导的特质论、行为论、权变论之后，在上个世纪80年代由美国政治社会学家詹姆斯•麦格雷戈•伯恩斯在他的经典著作《领袖论》中提出的一种领导类型。伯恩斯认为传统的领导可以称为一种契约式领导，即在一定的体制和制度框架内，领导者和被领导者总是进行着不断的交换，在交换的过程中领导者的资源奖励（包括有形资源奖励和无形资源奖励）和被领导者对领导者的服从作为交换的条件，双方在一种“默契契约”的约束下完成获得满足的过程。整个过程类似于一场交易，所以传统领导也被称为交易型领导。交易型领导鼓励追随者诉诸他们的自我利益，但是交换的过程以追随者对领导者的顺从为前提，并没有在追随者内心产生一股积极的热情，其工作的内在动力也是有限的，因此，交易型领导不能使组织获得更大程度上的进步。

　　当今社会已经步入知识经济时代，竞争的压力以及激烈程度都是传统社会无法比拟的，领导者需要调动大多数人的热情和积极性，使其在内心对工作产生一种由衷的认同。过去那种仅仅依靠报酬奖励来促使被领导者工作的交易型领导已经不能适应现代知识经济社会的发展要求，在某些方面甚至成为社会进步的障碍，取而代之的是变革型领导。变革型领导所涉及的内容是有关如何变革、如何创新以及如何铸造一种新的时代精神。变革型领导强调核心价值，领导者和被领导者之间基于信任、激励以及沟通的理念，将事业的发展看作是双方共同的责任。传统的交易型领导重在形式的“换”，而变革型领导则重在内在的“变”。在此过程中，领导者首先勾勒出一幅有吸引力的组织愿景并积极地进行宣传，同时向被领导者灌输共同的理想和价值观，不断发展他们的知识和技能并让他们承担更多的责任以使其对工作的重要性和价值更为敏感，从而进一步增强对组织的认同。领导者通过个人魅力和个性化关怀鼓励被领导者为了组织利益而超越自我利益，从而使组织不断朝向更高层次的目标发展。作为这个影响的一个结果，追随者对领导者信任和尊敬，他们受到鼓励去做比原先期望他们做的要多得多的工作[1]。

　　二

　　自从变革型领导理论诞生并应用以来不断经受着实践的历练，其对知识经济社会所表现出来的高度的适应性在企业和政府转型的过程中展现无遗，在一定程度上也改变了组织创新力的“孱弱状态”，有力地推动并实践了组织创新力的高增长。实践证明，变革型领导的“理念再造”符合知识经济时代对领导者的要求，有效地解决了社会发展的先进性与领导理念滞后性之间的矛盾，对组织一系列的“再造”从根本上开发并提升了组织创新的新着力点和增长点，打破了许多传统的常规领导理念，对组织效益的提升起到了不可撼动作用。变革型领导的“理念再造”主要表现为：

　　第一，战略理念解决了组织与环境之间的固有矛盾。战略是决定全局的运筹和谋划，抓战略决策是变革型领导的首要职责。变革型领导时刻保持一种高度的战略警觉，他们既关注眼前，又高度地关注未来；既关注环境提供的机遇，又注重自身与环境之间始终保持良好的协调。如今一些组织的竞争力之所以不断下降，其中一个主要的原因就是由于领导者缺乏战略理念，对环境的变化关注不够，不能及时创新、培育和发展出新的核心竞争力，以适应变化了的社会对组织提出的新要求。知识经济的到来使得整个社会的变化日益复杂和迅速，这就必然要求领导者从对事物运动变化和发展的全局性角度进行战略思考和谋划，不能一味遵循传统游戏规则，要勇于大胆创新，勇于挑战传统规则，只有具备这样的战略气魄，才能把握社会发展变化的时代脉搏，预见组织未来的发展趋势，掌握工作的主动权。变革型领导的战略理念主要表现为高瞻远瞩的战略眼光、开拓创新的战略气概、创新缜密的战略思维、提纲挈领的战略设计、果断明智的战略抉择、总揽全局的战略指导等方面，保证了组织与环境之间的和谐发展。

　　第二，开放理念迎合了全球化发展的要求。开放性理念主要是指变革型领导具有开放、创新的精神和“全球性”的领导能力。随着经济一体化和社会信息化时代的到来，越来越多的组织需要有具有开放精神及全球性领导能力的领导者。变革型领导具有对新鲜事物保持旺盛的好奇心、在压力下表现更好、不随意判断、自信、对事物不拘泥一种解析、对不同文化敏感、把世界看成一个整体等全球性思维。未来社会，人们服从的不是等级制，也不是权力，而是新的创意和新的思想。因此，为了使组织能够在全球化的复杂竞争中立于不败之地，领导者必须具备相当的开放理念，不能将自己局限在组织固有的框架范围内，要乐于尝试新事物，实践新想法，从而带领组织在国际化的竞争中处于领先的优势。

　　第三，愿景理念激发了组织成员的潜在热情。愿景是潜藏在人们心中的一股另人感召的力量，提供愿景是知识经济条件下领导者的一项重要职责。变革型领导主张以愿景为导向的团对合作，强调领导者应为组织成员提供一个清晰而明确的愿景，并倡导组织成员应为实现愿景而实施变革。一个吸引人的愿景是成功的一半，它能够充分激发组织成员的热情，形成一股势不可挡的力量。变革型领导能够在愿景和愿景实现的可信度之间建立明确的联系，使组织成员相信这个愿景是可行的，并且只有使组织中的每个成员都承担起应有的责任，梦想才能化为现实。另外，变革型领导强调愿景不应该是领导者强加于组织的，而应该是源于组织的需要，由组织及其相关成员共同参与而决定的。只有给组织成员一个普遍认同、乐于追求的愿景，才能激发出组织成员的最大潜能。

　　第四，模范理念增强了领导者与下属之间的凝聚力。古人云：“行动比语言更有说服力”，“榜样的力量是无穷的”，领导的言行决定了下属的行为取向，身先士卒、率先垂范永远会唤起组织成员的崇敬感。因此，任何变革型领导都十分重视模范的领导作用。通常情况下领导总是会成为组织成员关注的焦点，他们会被下属模仿并作为下属行动的一个参照。变革型领导将领导的过程视为领导者与下属间的互动过程，强调领导者对下属的模范作用，注意自身的操行，并且要勇于承担责任和风险，遵守共同的规则，给下属作好模范带头作用，尤其要在不确定的环境里更要引领下属团结一致，共渡难关，做到言必信、行必果、诚相依、德相循。

　　第五，权力理念顺应了民主社会的人本精神。变革型领导认为领导者手中的权力不是一种私人化的物品，而是一种积极的、社会化的权力[2]，其主要特征是帮助群体确定共同目标，并主动提出达到目标的途径，让群体成员感到自己是强者，有能力实现目标，并通过委派、授权等方式方法让组织成员分享自己手中的权力，以便形成更大的推动力。此外，变革型领导还积极提倡“文化领导权”，即通过利用文化的巨大影响力来取代传统权力的行使方式。他认为当今社会传统的职位权力的影响力正在逐步减弱，因此应该尽可能减少利用职位权力的机会，转而在更大程度上利用文化所蕴涵的力量去领导组织成员，利用文化的巨大作用重新规范人们的行为方式和价值理念。“权力的高度集中和统一是思想和文化的统一，组织的统一必须建立在思想和文化建设的基础上。组织知识一个构架体系，思想和文化是维系、引导体系。文化权和思想权才识最大的权力”[3]。

　　第六，学习理念铸造了组织发展的核心竞争力。未来社会危机四伏，而且往往会出现突发性、难以预料的事件，这些都远远超出了领导者个人的预测能力和掌控能力。因此，造就并保持组织成员的学习能力，通过不断的学习使领导者和追随者不断掌握新的知识和技能，是变革型领导者的第一选择。在这里，“学习”的意思并非是传统意义上的获取更多的咨询或用多少时间将组织成员集中在一起传播知识，而是培养、造就一种如何在复杂社会中灵活应变，实现组织目标的适应能力。变革型领导强调持续学习，美国管理大师彼得•圣吉认为：“未来惟一持久的优势是，比你的竞争对手学习得更快”[4]。所有的变革型领导都能承认他们所犯的错误，但是他们并不是把错误当作是一种失败，相反，而是作为一种学习的经验[5]。在竞争日益激烈的今天，领导者面临更新观念、提高技能的挑战，因此需要不断学习，创新学习以及终生学习，通过不断地学习以不断超越自我。新时代的领导者已经越来越清楚地认识到，扩展知识面和提高学习能力是领导者必须具备的重要素质，不学习就不会有新思想、新观念，不学习就不能成为领先者。变革型领导者不但自己乐于学习，而且还善于在组织内营造、传播学习的气氛，使组织成员的学习意识也不断增强。通过学习，组织成员得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，使得人们胸怀大志、脚踏实地、勇于挑战极限及过去的成功模式，充分发挥自身潜能，创造超乎寻常的成果。因此，学习理念的提高是使组织可持续发展的重要保证。

　　第七，变革理念打破了传统思维对领导者的束缚。现代社会，技术进步的加快和人类生存环境的恶化，加剧了未来的不确定性，这就决定了现代社会的领导者比历史上任何时候都需要具备预测未来的能力和变革创新的能力。准确洞悉社会的变化，带领组织不断求新、求变，在变革中求发展，是变革型领导的首要理念。变革型领导是变革的急先锋，具有一往无前的勇气和魄力但并非卤莽行事，理智与情感并存，了解自己的使命[6]。变革型领导如同站在巨人的肩膀上，他们往往比一般的领导人看得更高、更远，在组织还在蓬勃发展的时候，他们就已经开始发现危机并加以铲除。全球第一位CEO，通用公司总裁杰克•韦尔奇认为通用公司之所以能够成为世界500强中最优秀的公司，一个主要的原因就是通用公司愿意不断地尝试新事物，总愿意进行变革，并且能够对变革做出承诺。变革的根本并不在于“组织”的转变，而是组织中“人”的转变。“事在人为”，只有“人”转变了才能最终保证变革的成功实施。领导者是促使“人”转变的关键因素，在组织实施战略变革之初，领导人一定要打破长期以来形成的各种阻碍战略性变革的思维桎梏，避免视而不见、踌躇不前和有始无终等现象的发生。

　　第八，自我领导理念调动了组织成员的积极性。自我领导是领导的精髓，是所有个人、团队和组织进行变革的源泉。其创始人查德•J•里德认为：“未来社会的趋势是每个人都有很大的自主权去支配自己的生活，领导者必须考虑人们需要什么，这些价值多少以及为什么人们能够鼓足勇气，然后在这一领域内做出决策。真正的变化需要动机和领导者及其追随者自我领导。要维持变化结果，一个非常关键的因素就是要同意所有集体成员的动机和才能，并且要想方设法使每个人在组织中发挥有效的作用”[7]。变革型领导认为知识经济时代的到来使得人们不再非常情愿地接受被动的重新安排，领导者的“硬”手段越发失去效力，现代社会日益成为一个崇尚变革，崇尚创新的自我社会，人们的自主意识、参与意识越发明显，个体领导意识逐渐觉醒，再加上良好的教育和专业化的职业训练，使得人们有能力自己领导自己。因而，变革型领导十分重视对组织成员自我领导理念的树立和培养，积极帮助人们树立个人目的、价值、想象力和勇气等自我领导的核心观念。因此，作为一个领导者所要把握的是一个追求自我领导理念，一个追求自我超越的目标和一个不达目的决不罢休的信念[8]。可以说21世纪自己领导自己是对领导的一个挑战，只有充分认识到了自我领导对于组织的重要性，领导者才能将变革进行到底。

　　第九，人力投资理念保证了组织未来的可持续发展。变革型领导认为以正确的人才资源观为指导，充分开发人力资源的潜能是领导活动最终成功的重要保证。变革型领导的人力资源观念包括两层含义：一层含义是变革型领导十分注重对追随者人力资源的开发与培养，他们把人看作是组织中最终要的资源，强调用激发人的才智来创造价值。变革型领导了解组织中每个人的特点与要求，注重发挥其积极性、主动性和创造性，用战略性的眼光来诠释组织发展的新观念。美国经济学家T•W•舒尔茨认为：人的知识、技能等人力资本的增加对于对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加更为重要。只有掌握了知识和技能的人才能称为人力资源，所以变革型领导十分重视组织成员知识和技能的提升；另外一层含义是变革型领导致力于将追随者培养成为新的领导者。约翰•马克斯韦尔在其著作《领导力：开发你的领导潜能》一书中认为：“一个只能让下属亦步亦趋的领导，其能力必定是有限的，而一个能把下属也培养成为领导的领导，才是了不起的领导”，“能培养出领导者的领导才是领导者的最高境界”[9]。詹姆斯••麦格莱格•伯恩斯也认为领导者应该帮助他们的追随者成为领导者，因为“只有站在他们的肩膀上才能成就伟大的领导”。变革型领导把培养追随者并最终把追随者培养成为新的领导者，至少是自我领导者的过程，看作是自己的首要任务和责任，因为“他们知道这些培养出来的领导人就是自己价值观最好的传播者和开拓创新实施变革的后继者，是组织的希望所在”[10]。

　　三

　　一个新概念的出现往往标志着一个时代的变迁，变革型领导的出现也使得领导理论的发展实现了一个新突破。变革型领导已经受到世界各国企业组织和公共部门领导人的关注，其由“理念再造”到组织“基因创新”从而推动组织收益最大化的崭新路径，日益得到了广泛的认同，并被不断效仿。由此，我们可以相信，在知识经济影响日益扩大的现代社会，变革型领导必将大有作为。

参考文献：

　　[1] [美]加里•尤克尔.《组织领导学》（第五版）[M] 陶文昭译 北京：中国人民大学出版社 2004. 第315页

　　[2] 孙耀君.《西方管理学名著提要》[M] 南昌：江西人民出版社 2002.9 第165页

　　[3] 王玉新.《领导越当越简单》[M] 北京：中国时代经济出版社 2005.1 第85页

　　[4] 舒天戈，荣运德.《超级领导力》[M] 北京：中国言实出版社 2004、6 第211页

　　[5]、[6] 李德志.《新领导模式》[M] 北京：九州出版社 2001.9 第104、105页

　　[7] 张立忠.《试论知识经济时代中的企业领导者》[J] 辽宁经济职业技术学院学报 2004年第4期

　　[8] 翟鸿绅.《领导的力量》[M] 北京：企业管理出版社 2001.3 第457页

　　[9] [美]马克斯韦尔.《领导力：开发你的领导潜能》[M] 邓郁译 上海：上海人民出版社 2004 第119页

　　[10] 宋斌，马向平.《从通用公司CEO眼中透视变革性领导的人才资源观》[J] 人才嘹望 2003.11